CSR/ESG
ダイバーシティ推進

ダイバーシティ推進

多様な人材の
活躍を
推進するために

多様な人材が活躍できる環境づくりを目指しております。

プラチナくるみんの認定取得

プラチナくるみん
子育てサポートしています

当社は仕事と子育ての両立支援や男性社員の育児参加促進に向けた取り組みを評価され、2019年10月15日付けで改正次世代育成支援対策推進法に基づく特例認定企業として、『プラチナくるみん』の認定を取得しました。

プラチナくるみんの認定取得

行動計画

アイフルでは、女性の職業生活における活躍を推進するために「行動計画」を策定しております。
これからも、女性社員の採用拡大や役職登用など積極的に女性の活躍推進に取り組んでいくとともに、男女を問わず、従業員が働きやすい環境整備に取り組んでまいります。

当社の課題

(1) 正社員の女性割合が少ない
(2) 女性役職者の人数が少ない

計画期間

2022年4月1日～2025年3月31日

数値目標

1.（2025年3月期）正社員の採用に占める女性割合を40％以上とする

2.（2025年3月期）女性役職者の人数を2022年3月期比140％にする・・・女性管理職の人数を2022年3月期比140％にする・・・女性係長職の人数を2022年3月期比140％にする

取組内容と実施時期

1.女性採用の拡大

(1)2022年4月～: 両立支援制度の積極的告知の継続（ホームページ・女性の活躍両立支援総合サイト等）

(2)2022年4月～: 職場見学の積極的案内の継続（会社説明会・インターンシップ等）

2.女性の育成・登用

人事制度

(1)2022年4月～: 役職任命基準の見直しの継続

(2)2022年4月～: 人事評価制度の見直しの継続

(3)2022年4月～: 福利厚生制度の見直し

意識改革

(1)2022年4月～: 女性役職者のロールモデル・多様なキャリアパス事例の紹介の継続

(2)2022年4月～: 育休復職時のフォロー体制構築の継続

企業風土

(1)2022年4月～: 柔軟な働き方の選択肢を増やす取り組みの継続

(2)2022年4月～: 男性の育児休業や看護休暇等の両立支援制度の利用促進の取り組みの継続

（補足）
上記の数値目標・取組内容は、アイフルで雇用している正社員に関する行動計画です。
※当社グループ会社（海外・関連会社を除く）の正社員は、ほぼ全てアイフルからの出向で構成しています。

取組内容と実施時期

進捗状況(計画期間:2022年4月1日〜
2025年3月31日)

数値目標	実績	対象期間
1.（2025年3月期）正社員の採用に占める女性割合を40%以上とする	43%	2023年4月1日～ 2024年3月31日
2.（2025年3月期）女性の役職者数を2022年3月期比140%増加する	167%	2024年3月31日時点
女性管理職の人数を2022年3月比 140%にする	157%	2024年3月31日時点
女性係長職の人数を2022年3月比 140%増加する	169%	2024年3月31日時点

参考情報

公表項目	割合・率	対象期間
採用した労働者に占める女性労働者の割合	正社員43% 嘱託社員77% 契約社員42%	2023年4月1日～ 2024年3月31日
管理職に占める女性労働者の割合	5.0%	2024年3月31日時点
（正社員）男女の平均継続勤務年数の差異	男性社員16.2年女性社員10.2年	2024年3月31日時点
労働者に占める女性労働者の割合	正社員30% 準社員88% 嘱託社員55% 契約社員60% 派遣社員94%	2024年3月31日時点
一ヶ月あたりの労働者（正社員）の平均残業時間	正社員784分	2023年4月1日～ 2024年3月31日

※参考情報は女性の活躍推進企業データベース各項目の定義（厚生労働省）に基づき算出。

定年再雇用制度の導入

時代の変化に合わせ、継続勤務を希望する社員のセカンドライフ支援を目的に、定年により退職した社員をあらためて雇用する定年再雇用制度を導入しています。

障碍者雇用

アイフルグループの障碍者雇用率は1.9％と、事業拡大・DX推進に伴う従業員の増加により一時的に法定雇用率（2.3％）を下回っておりますが、採用計画に基づいた積極的な障碍者採用を継続しており、2023年度中に法定雇用率を上回る見込みです。